人力資源成本的計(jì)量方法(人力資源投入成本的計(jì)量有方法)
1.人力資源投入成本的計(jì)量有有哪些方法
①歷史成本法。
該方法是以人力資源取得、開發(fā)、使用時(shí)實(shí)際發(fā)生的支出額為計(jì)量基礎(chǔ)，是企業(yè)為了擁有或控制人力資源必須付出的相應(yīng)代價(jià)。這種方法著眼于用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法提供人力資源投資方面的信息，使得人力資產(chǎn)信息與其他資產(chǎn)信息具有可比性，便于為企業(yè)編制預(yù)算和進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)提供依據(jù)。
優(yōu)點(diǎn)是客觀、準(zhǔn)確、可靠，符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算原則和核算方法，提供的會(huì)計(jì)信息具有客觀性并易于驗(yàn)證；缺點(diǎn)是無(wú)法反映人力資源的真實(shí)價(jià)值，不能提供與經(jīng)營(yíng)管理決策相關(guān)的人力資源狀況信息。②重置成本法。
該方法是計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件下重新取得和培訓(xùn)與現(xiàn)有職工的技術(shù)水平、素質(zhì)和工作能力相當(dāng)?shù)穆毠にl(fā)生的全部費(fèi)用，或者是在現(xiàn)實(shí)條件下取得和培訓(xùn)符合特定工作崗位要求的職工所應(yīng)發(fā)生的全部成本。 這種方法注重人力資源價(jià)值的變化，反映人力資源的實(shí)現(xiàn)價(jià)值，有利于合理補(bǔ)償和重置人力資源，但是它對(duì)人力資源現(xiàn)實(shí)成本的估價(jià)帶有主觀性，而且不能反映人力資源的真實(shí)價(jià)值。
相對(duì)于歷史成本而言，它反映的是現(xiàn)有條件下重新取得某項(xiàng)人力資源的支出和費(fèi)用，因此適用于對(duì)企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)和決策，不適宜賬簿核算。 ③機(jī)會(huì)成本法。
機(jī)會(huì)成本是指企業(yè)職工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間不能為企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失和退出人員在離職前因工作業(yè)績(jī)下降和離職后該職位空缺而給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失等。機(jī)會(huì)成本不是實(shí)際的支出，而是企業(yè)可能要為所做出的人力資源決策承擔(dān)的犧牲，是一種可能成本。
機(jī)會(huì)成本法提供的信息也可以作為企業(yè)管理者做出人力資源決策時(shí)的參考。
2.人力資源成本核算有哪些方法
人力資源成本核算方法包括三類：
一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個(gè)部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等）；使用成本（包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等）。
二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補(bǔ)償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。
三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動(dòng)事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等
3.人力資源成本包括哪些東西
人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。 根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。
1.人力資源的獲得成本
人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。
2.人力資源的開發(fā)成本
為了提高工作效率，組織還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。
3.人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是組織在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。
4.力資源的保障成本
人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。
5.人力資源的離職成本
人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。 進(jìn)行人力資源成本核算，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目：
一.“人力資產(chǎn)”
人力資產(chǎn)記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動(dòng)情況，按期對(duì)人力資源進(jìn)行攤銷（類似“固定資產(chǎn)”科目）。
下設(shè)反方向科目“累計(jì)攤銷”；
擬設(shè)立備抵賬戶“人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備”；
所謂人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備是指考慮到當(dāng)今企業(yè)中人力資源流動(dòng)頻繁的情況，擬設(shè)立“人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備”這一備抵賬戶，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)驗(yàn)或參照同行相似者情況按期計(jì)提備抵，實(shí)際發(fā)生人員流動(dòng)時(shí)再注銷確認(rèn)損失。操作如下：
（一）計(jì)提時(shí)
借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等
貸：人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備
（二）發(fā)生流動(dòng)時(shí)
借：人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備
貸：人力資產(chǎn)
二.“人力資源成本”
下設(shè)四個(gè)二級(jí)科目：取得成本、開發(fā)成本、離職成本和使用成本；
（一）工資等常規(guī)成本作當(dāng)期費(fèi)用化處理。分錄如下：
借：人力資源成本──使用成本──某人
貸：應(yīng)付工資──某人
應(yīng)付保險(xiǎn)費(fèi)──某人
應(yīng)付福利費(fèi)──某人
借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等
貸：人力資源成本──一使用成本
（二）對(duì)于年底雙薪等與企業(yè)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)不緊密的支出，則應(yīng)視各企業(yè)實(shí)際情況而定。
1.如果企業(yè)的業(yè)績(jī)較好且營(yíng)運(yùn)穩(wěn)定，在年初即有較大把握估計(jì)年底雙薪的數(shù)額，則應(yīng)在該年度的各會(huì)計(jì)期間事先預(yù)提。分錄如下：
計(jì)提時(shí)：
借：人力資源成本──使用成本──某人
貸：應(yīng)付年底雙薪
發(fā)放時(shí)：
借：應(yīng)付年底雙薪
貸：銀行存款（現(xiàn)金）
2.反之，則平時(shí)不預(yù)提，若年底效益好可發(fā)放此類現(xiàn)金，則直接進(jìn)入費(fèi)用。分錄如下：
借：人力資源成本──使用成本──某人
貸：銀行存款（現(xiàn)金）
（三）各會(huì)計(jì)期末將應(yīng)分擔(dān)的取得、發(fā)生作成本費(fèi)用化處理。分錄如下：
借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等
貸：人力資源成本──取得成本
──開發(fā)成本
（四）由離職而引起的成本費(fèi)用直接進(jìn)入當(dāng)期損益。分錄如下：
借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等
貸：人力資源成本──離職成本
三.“人力資源收入”
所謂人力資源收入是指用以記錄人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收入。
期末將“人力資源成本”貸方累計(jì)攤銷額轉(zhuǎn)入該科目借方。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。分錄如下：
借：人力資源收入
貸：人力資源攤銷
4.企業(yè)人力資源成本如何計(jì)算
人力成本計(jì)算公式為：
員工流失率就是辭職員工占總員工數(shù)的比例。
員工流失率的計(jì)算公式主要有兩種：
公式一 流失的員工人數(shù)/年度內(nèi)的平均員工人數(shù)（年度內(nèi)的平均員工人數(shù)=年初員工人數(shù)+年末員工人數(shù)/2）
公式二 流失的員工人數(shù)/1月份員工人數(shù)+2月份員工人數(shù)+……+12月份員工人數(shù)/12
公式一是比較容易操作并常用的計(jì)算公式，流失人數(shù)是一個(gè)考核周期內(nèi)流失人數(shù)的總計(jì)，分母中平均人數(shù)是兩個(gè)時(shí)點(diǎn)指標(biāo)的平均數(shù)，只代表了年初與年末的情況，采用這個(gè)公式計(jì)算流失率，結(jié)果容易失真，而公式二則可避免這一問(wèn)題。
人力資源也是可以計(jì)入利潤(rùn)分配當(dāng)中的。一個(gè)好的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，相對(duì)一個(gè)企業(yè)是非常重要的部門。
人力資源管理成本包括人力資源原始成本和重置成本.其中
原始成本核算的項(xiàng)目包括：
1，人力資源的獲得成本
A 直接成本（人員招募 人員選拔 錄用安置）
B 間接成本
2，人力資源開發(fā)成本.
A 直接成本（上崗引到培訓(xùn) 職業(yè)生涯管理 培育培訓(xùn)）
B 間接成本（培訓(xùn)期間的成本損失 職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入 組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入）
重置成本的核算項(xiàng)目包括：
1，人力資源的獲得成本
2，人力資源的開發(fā)成本
3.人力資源的離職成本
A 直接成本（離職補(bǔ)償費(fèi) 離職管理費(fèi)用
B 間接費(fèi)用（空職損失 新聘人員不及離職者縮導(dǎo)致的損失 離職前離職者工作績(jī)效損失）
5.人力資本核算方法有哪些
人力資本的計(jì)價(jià)是一個(gè)非常復(fù)雜的工作。
計(jì)價(jià)中應(yīng)考慮的因素主要有：作為載體的人，其身體健康狀況、道德素質(zhì)修養(yǎng)情況、對(duì)本行業(yè)的熟悉程度以及與企業(yè)工作的密切程度，等等。目前研究的具體計(jì)量模式主要有歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法、未來(lái)收益貼現(xiàn)計(jì)量法、隨機(jī)報(bào)酬法、公允價(jià)值法及其他方法，以下對(duì)這些方法的提出和優(yōu)缺點(diǎn)作簡(jiǎn)單分析歸納。
1.歷史成本法 歷史成本法是布魯梅特（Brummet）、弗蘭霍爾茨 （Flamhodz）和帕利（Pyle）于1968年提出的，其基本思想是：人力資本價(jià)值等于為人力資本形成而支出的一切費(fèi)用的總和，是人從出生到喪失勞動(dòng)能力期間接受教育、培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療、衛(wèi)生保健等花費(fèi)的費(fèi)用總和。具體包括：人力資本載體為人力資本生產(chǎn)所投入的教育費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用；人力資本載體為發(fā)揮和維持其價(jià)值發(fā)生的遷移費(fèi)用，醫(yī)療、衛(wèi)生保健費(fèi)用；政府為各級(jí)學(xué)校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的公共教育支出和公共培訓(xùn)支出；企業(yè)為培訓(xùn)員工支出的培訓(xùn)費(fèi)用；政府對(duì)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供的各種資助和補(bǔ)貼等。
該方法的優(yōu)點(diǎn)是以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，根據(jù)實(shí)際支出記錄人力資本投資，所提供的信息客觀、準(zhǔn)確、可靠，并使得人力資本信息與其他資本信息具有可比性。缺點(diǎn)是對(duì)人力資本積累過(guò)程很重要的社會(huì)投入部分未予以考慮，無(wú)法反映人力資本的真實(shí)價(jià)值；而且人力資源的投入每個(gè)人是不同的，如果將每個(gè)員工視為同質(zhì)，投入的平均值相同，顯然不合理，如果區(qū)別對(duì)待，雖然符合歷史成本原則，但并沒有數(shù)據(jù)來(lái)源的真實(shí)原始憑證，僅僅是一個(gè)事后估計(jì)值，同樣具有隨意性。
例如，培養(yǎng)一個(gè)機(jī)械工程師，有常規(guī)的培養(yǎng)方法和費(fèi)用投入，有據(jù)可依，但是同樣的過(guò)程，對(duì)不同潛質(zhì)的人，其成本和效用也不可能相同。因此，隨意性限制了歷史成本法。
2.重置成本法 重置成本法是弗蘭霍爾茨于1974年提出的，該方法注重人力資本價(jià)值的變化，其計(jì)算的值是企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件下重新取得和培訓(xùn)與現(xiàn)有職工的技術(shù)水平、素質(zhì)和工作能力相當(dāng)?shù)穆毠にl(fā)生的全部費(fèi)用，或者是在現(xiàn)實(shí)條件下取得和培訓(xùn)符合特定工作崗位要求的職工所應(yīng)發(fā)生的全部成本，包括取得成本、開發(fā)成本和職工的離職成本。重置成本法試圖反映人力資本的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，有利于合理補(bǔ)償和重置人力資本；缺點(diǎn)是對(duì)人力資本現(xiàn)實(shí)成本的估價(jià)帶有較強(qiáng)的主觀性，并且重置成本同樣不能反映人力資本的真實(shí)價(jià)值。
如：兩個(gè)同樣是計(jì)算機(jī)軟件專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，且都是軟件工程師，工作能力都很強(qiáng)，并各有所長(zhǎng)，但不同的領(lǐng)導(dǎo)或不同的眼光對(duì)兩者的評(píng)價(jià)也不盡相同，必然有主觀成分。 3.機(jī)會(huì)成本法 機(jī)會(huì)成本法是赫奇曼（Hekimmian）和瓊斯（Jones）于 1967年提出的。
該方法認(rèn)為：人力資本既然被經(jīng)濟(jì)學(xué)家當(dāng)作一種資本品來(lái)討論，就沒有理由按照它的投資費(fèi)用進(jìn)行計(jì)量，而應(yīng)該考慮其喪失的機(jī)會(huì)收入，人力資本的價(jià)值應(yīng)該與其機(jī)會(huì)成本而不是會(huì)計(jì)成本直接相關(guān)。所謂的人力資本的機(jī)會(huì)成本就是人力資本所有者因選擇了受教育或培訓(xùn)而放棄的工作機(jī)會(huì)可能帶來(lái)的所有收入之和。
該方法從理論上看邏輯考慮周到、推理嚴(yán)密、令人信服，能全面地反映人力資本的投入價(jià)值，但在實(shí)踐中機(jī)會(huì)成本的確認(rèn)、計(jì)量的操作性卻不易解決，界定人力資本所有者因受教育、培訓(xùn)而放棄了的機(jī)會(huì)可能帶來(lái)的收入絕非易事，確定人力資本的機(jī)會(huì)成本也就更難實(shí)現(xiàn)。此法理論很理想，但操作卻相當(dāng)困難。
4.未來(lái)收益貼現(xiàn)計(jì)量法 人力資本投資是人力資本價(jià)值產(chǎn)出的重要方面，其價(jià)值從其收益角度看就是：人力資本的貨幣價(jià)值等于人力資本投資帶來(lái)的未來(lái)每年預(yù)期收益的現(xiàn)值總和。通過(guò)預(yù)計(jì)未來(lái)人力資源在企業(yè)服務(wù)期內(nèi)的各年不同的價(jià)值產(chǎn)出，將其折現(xiàn)并求出合計(jì)值來(lái)確定其價(jià)值。
這里的價(jià)值產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)可能是工資獎(jiǎng)金，也可能是利潤(rùn)總額，還可能是凈資產(chǎn)，不同的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)得出不同的結(jié)論。用收益來(lái)度量其價(jià)值的方法看似更現(xiàn)實(shí)、更可行，但仍然存在問(wèn)題：工資收入一般看作勞動(dòng)力的補(bǔ)償價(jià)值，勞動(dòng)力與人力資本是完全不同的兩個(gè)要素，完全將其作為人力資本的收益并不準(zhǔn)確，而工資收入中哪些部分屬于人力資本收益確定難度較大；人力資本能否作為要素參與企業(yè)剩余分配，理論界存在較大爭(zhēng)議，且實(shí)際操作困難；單獨(dú)肯定人力資源創(chuàng)造價(jià)值而無(wú)視物力資源的作用是不科學(xué)的，并且勞動(dòng)者的服務(wù)年限、產(chǎn)出值的大小、貼現(xiàn)率的高低均具有人為因素，即使考慮人力資本占全部資本的比例，人力資本本身仍具有隨意性。
因此，以工資收入作為計(jì)量的主要依據(jù)仍是片面的。 5.隨機(jī)報(bào)酬法 隨機(jī)報(bào)酬法是由弗蘭霍爾茨在1971年提出的個(gè)體人力資本計(jì)量方法。
他認(rèn)為個(gè)人對(duì)組織提供的服務(wù)量是由其生產(chǎn)能力、調(diào)動(dòng)、晉升等因素決定的，這些服務(wù)量取決于個(gè)人在組織內(nèi)目前或未來(lái)所擔(dān)任的角色和實(shí)際擔(dān)任該角色的可能性，而這種可能性是隨機(jī)的，在這種過(guò)程中個(gè)人所提供的服務(wù)是對(duì)組織的報(bào)償：弗蘭姆霍爾茨把這種過(guò)程稱為有報(bào)償?shù)碾S機(jī)過(guò)程。因此計(jì)算人力資本價(jià)值時(shí)，只能綜合考慮預(yù)計(jì)服務(wù)年限、服務(wù)狀態(tài)、特定服務(wù)狀態(tài)下的價(jià)值及其概率來(lái)預(yù)期。
該方法考慮的因素更為全面，符合能者多勞、多勞多得的原則，能更好地發(fā)揮入的。
6.人力資源成本計(jì)算
人的成本看是哪方面的了。銷售類以基本加創(chuàng)收利潤(rùn)分配
財(cái)務(wù)類，大公司是以入股方式分配其利潤(rùn)
人力資源也是可以計(jì)入利潤(rùn)分配當(dāng)中的。一個(gè)好的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，相對(duì)一個(gè)企業(yè)是非常重要的部門。
人力資源管理成本包括人力資源原始成本和重置成本.其中
原始成本核算的項(xiàng)目包括：
1，人力資源的獲得成本
A 直接成本（人員招募 人員選拔 錄用安置）
B 間接成本
2，人力資源開發(fā)成本.
A 直接成本（上崗引到培訓(xùn) 職業(yè)生涯管理 培育培訓(xùn)）
B 間接成本（培訓(xùn)期間的成本損失 職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入 組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入）
重置成本的核算項(xiàng)目包括：
1，人力資源的獲得成本
2，人力資源的開發(fā)成本
3.人力資源的離職成本
A 直接成本（離職補(bǔ)償費(fèi) 離職管理費(fèi)用
B 間接費(fèi)用（空職損失 新聘人員不及離職者縮導(dǎo)致的損失 離職前離職者工作績(jī)效損失）
7.人力資源成本管理有哪些策略方法
人力資源成本管理中的難點(diǎn)：1、人力資源成本比較難量化成本是可以量化的，而人力資源管理中有許多的因素是難以量化的，或者量化起來(lái)比較難。
比如，人力資源管理中涉及的社會(huì)文化、個(gè)人身體及心理等非經(jīng)濟(jì)因素，雖然很重要，但在成本管理中只能將其列為次要的因素，甚至有些因素會(huì)被回避。這勢(shì)必會(huì)影響成本管理的最終效果。
2、人力資源貨幣計(jì)量有難度貨幣作為計(jì)量單位，在人力資源的計(jì)量中存在很大的困難，其中包括對(duì)人力資源的無(wú)形的耗費(fèi)，人力資源的有形、無(wú)形的貢獻(xiàn)，人力資源的未來(lái)價(jià)值等都有貨幣計(jì)量的難度。3、人力資源成本的資本性支出和收益性支出劃分界限模糊成本管理需要對(duì)成本進(jìn)行劃分，人力資源和物力資源有著本質(zhì)的區(qū)別，有的成本支出項(xiàng)目用在人力資源上，其收益在未來(lái)還是在成本支出的當(dāng)期，界限往往是模糊的。
4、企業(yè)不可控制的不利因素是企業(yè)人力資源成本管理的難點(diǎn)成本管理的內(nèi)容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，企業(yè)自身的管理水平是信息是否充分、質(zhì)量是否符合要求的一個(gè)影響因素。但有些因素確實(shí)是企業(yè)解決不了的，如人力市場(chǎng)的發(fā)展和健全程度，它所能給企業(yè)提供的信息等。
信息的缺乏會(huì)影響成本的預(yù)測(cè)和決策，這是十分顯然的?？陀^存在的、宏觀的、企業(yè)不可控制的不利因素是企業(yè)人力資源成本管理的難點(diǎn)。
人力資源成本管理的策略：現(xiàn)代管理學(xué)理論認(rèn)為，有組織就有管理，組織集體活動(dòng)發(fā)揮作用的效果，大多取決于組織的管理水平。通過(guò)有效的管理，可以放大組織系統(tǒng)的整體功能。
因此。加強(qiáng)人力資源成本管理，是提高企業(yè)效益的有效途徑。
如何加強(qiáng)人力資源成本管理，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力，采取有效措施。1、強(qiáng)化人力資源成本管理意識(shí)。
相對(duì)于物質(zhì)資源投入成本的嚴(yán)格核算和計(jì)量。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門和領(lǐng)導(dǎo)都不了解人力資源成本為何物。
完全沒有意識(shí)到對(duì)于人力資源也是要講成本的，更不會(huì)去考慮人力資源成本的投入和產(chǎn)出比例，從而造成人力、物力、財(cái)力等多方面的浪費(fèi)。因此，要強(qiáng)化人力資源成本管理的意識(shí)，加大宣傳力度，提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí)，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。
要認(rèn)識(shí)到人力資源的成本問(wèn)題，絕非是簡(jiǎn)單的少花錢、多辦事的問(wèn)題，而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。都要用高水平的管理，來(lái)獲得最佳效益。
2、牢固樹立科學(xué)的人才觀念。要堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)。
目前，許多企業(yè)熱衷于片面追求高層次人才，不惜重金，動(dòng)輒拋出十幾萬(wàn)、幾十萬(wàn)的年薪繡球，加大了人力資源的獲取成本。也有的企業(yè)不考慮自身實(shí)際需求，不分崗位，一律要求高學(xué)歷人才。
明明中專生、大專生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無(wú)謂增加。因此，人才要堅(jiān)持“適用”的原則，即不宜過(guò)分超高使用，也不能降格以求影響工作。
只要符合崗位規(guī)范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。片面唯學(xué)歷選拔人才的做法，直接結(jié)果只能是導(dǎo)致人力資源成本的相對(duì)增加。
企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。充分發(fā)揮各個(gè)階層”能工巧匠”的潛能。
3、合理調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，我國(guó)的企業(yè)和其他社會(huì)組織，在管理模式上政府化傾向嚴(yán)重，管理多采用剛性的金宇塔形垂直層級(jí)結(jié)構(gòu)模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，管理手段比較單一。
要通過(guò)減少這種垂直結(jié)構(gòu)上的層級(jí)。實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)形式的扁平化轉(zhuǎn)變，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無(wú)效性。
要明晰每一個(gè)部門的職能，合理界定要實(shí)現(xiàn)這些職能必須設(shè)立的崗位，明確每個(gè)崗位相應(yīng)的崗位職責(zé)，并做好部門、崗位之間的相互銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。同時(shí)，每個(gè)職位都要有明確的職位說(shuō)明，做到崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，真正做到”人人有事干，事事有人干”。
通過(guò)組織調(diào)整和崗位設(shè)置。為員工施展才干提供相應(yīng)的平臺(tái)和發(fā)展空間，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，減少員工間的內(nèi)耗，提高人力資源成本的使用效益。
4、擬定人力資源的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。目前，許多企業(yè)在自身的規(guī)模和效益上的前景規(guī)劃都相對(duì)比較清晰，但對(duì)于達(dá)到相應(yīng)業(yè)績(jī)目標(biāo)而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說(shuō)缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。
這種制度性規(guī)劃的缺失，勢(shì)必導(dǎo)致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。雖然人力資源投資收效相對(duì)較慢。
但其收益效果大、收益期限長(zhǎng)。企業(yè)一旦人力資源充足合理，發(fā)展起來(lái)就會(huì)后勁十足。
良好的人力資源，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)將超過(guò)其他的任何資產(chǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)以自身的發(fā)展戰(zhàn)略為藍(lán)圖，擬定出相應(yīng)的人力資源長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃，并伴隨著企業(yè)的發(fā)展扎實(shí)組織落實(shí)。
5、加強(qiáng)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)。隨著知識(shí)和技術(shù)的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識(shí)，這就要不斷地對(duì)員工。
8.怎么計(jì)算人力成本
對(duì)人力資源成本的計(jì)量有以下幾種方法：
1、歷史成本法--將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì)計(jì)期末將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時(shí)還應(yīng)根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對(duì)已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進(jìn)行攤銷。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致，使兩種信息具有可比性；其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時(shí)，與實(shí)際產(chǎn)生偏差。
2、重置成本法--將現(xiàn)時(shí)物價(jià)條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出；個(gè)人重置成本是從個(gè)人角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出。這種方法考慮了人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時(shí)價(jià)值，但由于按重置成本對(duì)人力資源估價(jià)，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。
3、機(jī)會(huì)成本法--在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機(jī)會(huì)收益。這些放棄的機(jī)會(huì)收益，就是選擇該方案的機(jī)會(huì)成本。
